Modelo Carta Despido OBJETIVO Causas ORGANIZATIVAS y PRODUCTIVAS (Actualizado 2024)

 

¿Por qué utilizar nuestro Modelo Carta Despido OBJETIVO Causas ORGANIZATIVAS y PRODUCTIVAS?

✅ Especificidad: Nuestra plantilla de carta de despido se adapta específicamente a situaciones de despido por causas organizativas y productivas, lo que garantiza que se abordan adecuadamente los motivos del despido objetivo. ✅ Legitimidad: Es importante redactar una carta de despido de manera clara y precisa, siguiendo las leyes y regulaciones laborales pertinentes. Nuestro modelo de carta de despido cumple con todas las leyes y regulaciones laborales aplicables en España. ✅ Profesionalismo: Nuestra plantilla de carta de despido es profesional y está redactada de manera clara y coherente. Esto puede ayudar a reducir la posibilidad de problemas legales futuros. ✅ Comodidad y ahorro de tiempo: Nuestro modelo de carta de despido se puede descargar y usar inmediatamente, lo que proporciona una solución rápida y conveniente para la situación de despido. Además, emplear nuestro modelo de carta de despido puede ahorrar tiempo y esfuerzo al evitar la necesidad de redactar una carta de despido desde cero. ✅ Actualización: Nuestro modelo de carta de despido se actualiza regularmente para cumplir con las últimas leyes y regulaciones laborales, lo que garantiza que siempre esté actualizado y vigente. ✅ Soporte al cliente: En caso de necesitar ayuda o asesoramiento, nuestro equipo de profesionales está disponible para brindar soporte y responder cualquier pregunta relacionada con nuestro modelo de carta.  

1. Despido objetivo

El Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas objetivas que pueden llevar a la extinción de un contrato laboral, entre ellas, las de tipo organizativo. Cabe recordar que todo despido objetivo individual, con tal de que sea realizado de forma legal, deberá cumplir con los siguientes requisitos:

1. Entrega de una carta de despido con la exposición clara de los hechos y causas que motivan la finalización del contrato laboral. Para evitar futuros problemas, es recomendable que se enumeren todas las razones que han llevado a tomar esta decisión. Por ejemplo, si la empresa va a actualizar el sistema de pintura de las piezas y ya no será necesario que un operario supervise la maquinaria, es importante incluir información sobre este nuevo software en la carta de despido. De esta manera, se dejarán claras las razones del despido y se evitarán impugnaciones del despido por parte del empleado.
2. Preaviso de 15 días antes de la fecha de extinción, o bien, el abono correspondiente a dichos días en el finiquito si no se cumplen. En este sentido, es fundamental que en la carta se indique la fecha exacta en la que el contrato dejará de estar en vigor.
3. Abono de una indemnización al trabajador en el momento de la extinción, en función de su antigüedad y salario, a razón de 20 días por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades.

2. Causas del despido objetivo: técnicas, organizativas, económicas o de producción

Las causas objetivas que pueden motivar un despido son de diversa índole: técnicas, organizativas, económicas o de producción. ✅ A pesar de que en la práctica la mayoría de los despidos objetivos tienen su origen en causas económicas, será suficiente con que la empresa acredite una de estas causas para que el despido sea declarado procedente por un juez. Cabe mencionar que una mala marcha empresarial puede ser motivo de causas económicas sin que se presenten las otras tres causas. Aunque, en ocasiones, las cuatro causas pueden aparecer de forma conjunta. ❗ Para que el despido sea considerado procedente, la causa o causas que lo motivaron deberán ser demostradas en el proceso judicial, siendo necesario que el trabajador haya impugnado el despido dentro del plazo de 20 días hábiles.  

3. Despido objetivo por causas organizativas

El despido objetivo por causas organizativas se produce cuando hay cambios en la organización de la empresa que provocan que un puesto de trabajo ya no sea necesario. Para que la empresa pueda acreditar estas causas, es necesario que se cumplan dos requisitos: la amortización del puesto de trabajo y una modificación significativa del mismo. La amortización del puesto de trabajo implica que no se contratará a otro trabajador para realizar las funciones que realizaba el trabajador despedido. En la mayoría de los casos, esas funciones tampoco pueden ser encomendadas a otro trabajador que ya estuviera trabajando en la empresa, a menos que la reorganización de tareas sea necesaria por las medidas organizativas efectuadas y tenga como objetivo el mejor aprovechamiento de los recursos. La modificación significativa del puesto de trabajo puede ser en cuanto al horario, jornada, disponibilidad, implantación de programas informáticos, adquisición de maquinaria, fusiones, cierres de centros de trabajo, entre otros. La empresa tiene que acreditar que la modificación implica que un puesto de trabajo queda vacío de contenido y, por tanto, el trabajador ya no es necesario. En este tipo de causa de despido objetivo, no es necesario que la situación económica de la empresa sea mala. La empresa puede tener una rentabilidad mejor que nunca y, sin embargo, el despido objetivo de un trabajador por causas organizativas estar justificado. Aunque la empresa puede indicar también causas técnicas o productivas, es más frecuente que junto con las organizativas indique causas económicas.  

3.1. Ejemplos de causas organizativas

La jurisprudencia ha establecido que existen causas objetivas en los siguientes casos:

1. Reorganización de recursos humanos o departamentos de la empresa, siempre que no genere un aumento en la carga de trabajo para los demás empleados que permanecen en la empresa. Es decir, no podría ser sustituido por otro miembro del equipo ya contratado por la empresa, ni por otra persona que vaya a incorporarse en el futuro.
2. Externalización del servicio por parte de la empresa con el fin de mejorar su competitividad. Si el puesto de trabajo no queda vacío debido a la externalización del servicio, se considerará improcedente la terminación del contrato. Además, la externalización debe ser un medio efectivo para asegurar la viabilidad o la competitividad de la empresa, es decir, debe tratarse de una medida racional en términos de eficacia en la organización productiva y no simplemente un medio para aumentar la rentabilidad de la empresa.
3. Cierre de centros de trabajo o sucursales debido a una causa objetiva, como la pérdida de clientes o contratos, o incluso el cierre del centro comercial donde se ubica.
4. Transformación en la dirección de la empresa, siempre y cuando se produzca la supresión efectiva del puesto de trabajo.
5. Unificación de centros de trabajo que ocasione una sobredimensión de la plantilla, siempre que se acredite que la reorganización lo provoca.
6. Fusión o adquisición de empresas que creen duplicidades en los puestos de trabajo y requieran la eliminación de algunos de ellos.

 

4. Acciones legales por parte del trabajador

En caso de que un trabajador sea despedido, puede impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de efectos del despido, presentando primero una papeleta de conciliación laboral. Si no se llega a un acuerdo, se puede presentar una demanda. ➡️ Ejemplos de las situaciones más frecuentes en las que pueden llevar a que un despido sea considerado improcedente o nulo son las siguientes:

• La empresa no proporciona una carta de despido o no abona la indemnización correspondiente al trabajador.
• La empresa no amortiza el puesto de trabajo y contrata a otro trabajador para desempeñar las mismas funciones.
• No existen causas organizativas.
• El número de trabajadores afectados por el despido supera los diez, lo que podría requerir la realización de un despido colectivo según el tamaño de la empresa.

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